三和一善

    三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

   三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

 三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

 三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

  為什麼“去做自由職業者”是蹩腳的建議 巨大的辭職、改組以及看護角色中性別不平等的最終現實成為了這場流行病的板塊，壓力迫使表面上出現了不同的景象：自由職業者爆發成為主流職業。   今天，自由職業者是我們工作方式中最強大的趨勢之一。根據目前的一項研究，美國有 7040 萬自由職業者。到 2028 年，這一數字將增加到 9010 萬，佔勞動力的 54% ，男女比例基本均等。   從表面上看，自由職業者符合破壞我們已經接受為福音的破碎和過時的公司結構和系統的法案，這些結構和系統一直在邊緣化和懲罰整個人口統計數據。勞動力中曾經不為人知的部分：即在護理履歷上存在差距的女性，比起在多層次營銷 (MLM) 計劃中將緊身褲賣到客廳外，有一個更可行、更受人尊敬的選擇。   自由職業者也帶來了更好的業務成果，這並沒有什麼壞處，包括在不確定時期參與僱用這些曾經是“美國公司局外人”的公司的靈活性增加。根據 Fiverr 的一項調查，企業越大，對自由職業者人才的投資就越多：與大流行之前相比，擁有 100-240 名員工的企業中有 65% 的企業現在更多地轉向自由職業者。   在今天的現代勞動力中，告訴那些想要“ 3F ”——靈活性、成就感和財務獨立——的人“去做自由職業者”似乎是一個可靠的指導，對吧？大量數據和數據支持這一方向，並表明它可以被視為安全、謹慎的建議。任何具有一定行業經驗和筆記本電腦的人都可以參加。 A.Team 、 Upwork 和 We Are Rosie 等以自由職業者為重點的公司的發展勢頭讓技術工人更容易獲得自由職業者的工作，這證明你所要做的就是“去做自由職業者”，對吧？   儘管數據和行業增長指標無可辯駁，但告訴對目前職業狀況不滿意的人“去做自由職業者”，就像告訴他們在沒有氧氣的情況下登頂珠穆朗瑪峰： 5% 的登山者已經成功，所以可以做到，但是會有可以避免的困難和更高的失敗機會。   成功不是給定的。回過頭來考慮模式 不重複我們的主要街道和美國企業的排斥歷史是自由職業者成功的關鍵。如果您進行過公路旅行，您就會知道美國的每個城鎮都曾經有一條繁華的主要街道，由當地企業家推動，必要性，並得到他們社區的忠誠支持，這些社區從此被無情地拋...

  這就是老闆們需要做的才能在這次低迷中度過難關（並茁壯成長） 在動蕩的時代，擁有發言權並保持人性化可以大有幫助。 毫無疑問，當前的經濟正在為許多人創造一個充滿挑戰的商業環境，包括多輪裁員、股市暴跌和投資者信心動搖。   對於面臨裁員、預算緊縮和調整預測的領導者來說，退出公開對話以專注於糾正問題可能很誘人。切斷溝通和閉門造車對於感受到利益相關者審查壓力的 CEO 和其他領導者來說，感覺像是一個安全的呼籲。但這樣做，你就錯失了在不確定時期展示強大領導力的巨大機會。   我有幸在各種經濟環境中與各種領導人一起工作。作為一名企業主，我了解經濟低迷帶來的獨特挑戰。我了解到，保持溝通渠道暢通——無論是通過社交媒體還是公司渠道——對於保持投資者、員工和客戶的信心至關重要。   如果你做對了，你可以成為動盪時期穩定之源的 CEO 。它還可以讓您將戰略決策與背景聯繫起來，擴大勝利，並在品牌背後創建一個人際接觸點。   考慮到這一點，以下是領導者應該保持溝通的三個原因——即使在經濟困難時期也是如此。   它突出了您前進的道路 我一次又一次地聽到：處於低迷時期的高管們常常害怕投資者、員工和公眾的評判，因為他們在公司顯然處於困境時在社交媒體上發帖。特別是，他們擔心如果他們還有時間在 LinkedIn 或 Twitter 上發帖，他們會顯得注意力不集中，或者給人一種他們在領導業務方面並不努力的印象。   但這是許多人忽視的影響：沒有什麼比一個活躍的帳戶突然變黑更能說“哦”了。   對於經常從社交渠道發佈公司和個人內容的領導者來說，停止溝通表明事情可能不是這樣，但情況可能並非如此。利用社交媒體為利益相關者——尤其是想知道燈仍然亮著的投資者——創造一個接觸點，創造了一個分享正面新聞和控制信息傳遞的機會。 三和一善   訣竅是戰略性的。顯然，如果你在公司股票受到打擊的那一天發布貓表情包，它會引發嚴重的問題，但使用高管渠道分享戰略更新和對市場現實的真實個人反思（參見 Clearco 的 Michele Romanow 的 Instagram 帖子作為例）表明領導者對情況有把握，並有計劃度過難關。   ...

  擁抱終身多元化、公平、包容和無障礙中心 DEI&A 儘管許多組織都提高了 DEI ，但“可訪問性”需要成為長期交叉 DEI&A 的一部分。作為經理，您必須不斷提高對殘疾員工和住宿的認識。   例如，您可能會考慮為您的團隊提供無障礙意識實驗室。身臨其境的小組活動可幫助您和其他經理繼續消除對殘疾員工的偏見。這些實驗室從可能性的角度接近 DEI&A ，包括直接與殘疾人交談，以聽取有關成功工作環境的第一手資料。參與者將意識到，殘疾人的許多障礙很容易解決，無論是通過特定的住宿還是新技術。   隨著更多批判性思考工作場所公平的機會，變革倡導者自然會出現在所有部門中。例如，在無障礙意識實驗室之後，管理人員可以評估其組織自己的數字檔案，並推動改進無障礙工具和體驗。其他人可能會深入研究現有的福利方案，以確保它們足夠全面和靈活，以支持所有員工的職業發展。另一個小組可能會確認您組織的公開多樣性聲明包括殘疾和必要時更新的倡導者。   僱用殘疾員工是不夠的。作為經理，您的工作是確保工作中的平等權利並幫助所有員工充分發揮潛力。當我們忽視調整或不願意挑戰我們的先入為主的觀念時，我們會降低工作績效並損害團隊士氣。但是，當我們作為經理準備好為所有員工提供支持時，我們就會開放我們的組織，以獲得人才、機會和投資回報率。   關於殘障人士的無障礙和合理便利的知識對企業有好處，對世界也有好處。   時間的力量 通常，睡個好覺正是你改變心態所需要的。 The Anxiety Toolkit 的作者 Alice Boyes 幫助我理解，雖然我們對同事在會議上（再次）談論我們或不跟進他們承諾完成的任務的最初反應可能很強烈，但那些負面情緒不會 ' 通常不會堅持。   讓我們回到我與布拉德的事件。第二天醒來時，我注意到我不太關心發生了什麼。白天我並沒有真正考慮過。日子一天天過去，想的也越來越少。當我現在寫這篇文章時，我實際上幾乎一點也不關心——幾乎。 三和一善   給自己一些時間，不要去想你和同事之間的問題。考慮休息一下。到外面去或聽聽你最喜歡的歌——任何能讓你的注意力暫時從同事身上移開的東西。然後稍後再回到互動中，看看一旦你擺脫了杏...